Her hangi bir örgütteki performans değerlemesi sisteminin akılcı bir şekilde işleyişiyle ortaya çıkabilecek potansiyel avantajları olduğu kadar, gerek sistemin işleyişinden ve gerekse uygulayıcılardan kaynaklanabilecek potansiyel dezavantajları da vardır.

Bu zararlar şunlar olabilir;
Uygulanan performans değerlemesi sistemi ile örgüt kültürü arasında çelişkiler varsa, sistem başarısız olacaktır.
Üstleri ile performansı hakkında açık ve samimi bir tartışma yapamamaktadır.
Kişisel performansın ne dereceye kadar ölçülebileceği tartışmasından dolayı ücretin adil bir şekilde performansa dayandırılması zor olabilir.(İş süreçlerinin net olarak belirlenmediği iş yerinde kişsel performansın ölçümü çok zordur.İş akışlarında otomasyon yoksa ve dar boğazlar bir türlü kaldırılamıyorsa ya da önlem alınamıyorsa kişiler performansını gösteremezler.Kabiliyetsiz ve yetersiz şirketler bireysel kabiliyeti ve yetkinliği ölçemeyecektir.Konu hakkında yeterli ve gerekli eğitimden geçmeyen yöneticiler bireylerin performansını değerlendirieken yetersiz kalabilirler)
Değerlendirme günlük çalışma ilişkilerine zarar verici bir boyut kazanabilmektedir.
Geçmişte yeterince iyi planlanmamış değerleme sistemleriyle ilgili olumsuz deneyimlere sahip işgörenler, değerleme işlemlerine şüphe ile yaklaşabilir.
Değerlemeyi yapan şahısların çoğu kere kötü puan vermekten kaçınması ile taraflı davranışlar sergilemeleri sonucunu doğurabilmektedir.
Performans değerlemesi programlarının uygulanması önemli ölçüde vakit ve para harcamasına sebep olmaktadır.
Önemli bir konu da yönetimin bunun bir baskı aracına dönüştürmesidr.
Kariyer haritası belirlenmeden ve bu kariyer hedeflerinin gerekleri ilan edilmeden performans yönetimi kariyer ile ilişkilendirilmemelidir.
Performans ölçümü ile çalışan mutluluğu arasında şimdiye kadar ortaya konulmuş olumlu bir bir araştırma sonucundan bahsetmek çok zordur.

EKŞİ SÖZLÜKTE PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ
4857 sayılı yeni iş kanunu gereğince tüm işletmeler için bir zorunluluk haline gelen uygulamadır.
Bir nevi aklını başına al yada aferin devam et köle toplantılarıdır. e tabi bir de insan kaynaklarına iş lazım sıkılmasınlar yatmaktan diye.performans degerlemesinin çalisan icin en buyuk sonucu olan ucretlendirme ayaginda ne yazik ki 1-2 puanlik artislar soz konusu olur. ornegin gecmis zamanlar %10 zam yapilirken, performans zammi buna sadece +%2-3 etki saglar.
Yani yan gelip yatan eleman ile yatmayan eleman arasinda kosusturan insan kaynaklari departmani calisir, cabalar ve calisan elemani azcik odullendirir. bu Azıcık ödüllendirme ne fazladan performans saglamaya ne de insan kaynaklarının harcadığı zamana deger.
İşyerinde ahbab-çavuş ilişkilerinin artık bir kurum kültürüne dönüştüğü, dönüşmekle kalmayıp bir de övünç kaynağı yapıldığı canım memleketimde; yeni iş yasasının zorlaştırdığı işten çıkarmalar için güzel bir bahane olabilecek olan sözde değerlendirmeden başka bir şey değildir.
Tamamen alakasız yoneticiler tarafından yapıldığında enteresan sonuclar verebilen; kurumsal gibi görunen şirketlerde sadece görünürde yapılan sözde degerlendirme çeşidi.
Aslında performans degerlendirmesi diye bişey yoktur. aba altından sopa göstermek vardır.
"hmm 3'ler fazla oldu, biraz 2 vereyim, aman 5 kimseye vermiyim sonra bana rakip olurlar, 1'de cok olmasin ki istifa etmesin bu adam" mantigiyla loto doldurur gibi doldururdum.
Üst yönetimin yöneticilere, çalışanlarınıza verdiğiniz notların ortalaması şu kadarı geçmesin dediğinde hiçbir işe yaramayan değerlendirmedir.